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全球化呼喚“三頭六臂”的高管
發(fā)布日期: 2016-09-02    瀏覽次數(shù): 1405    新聞編輯: 華寶集團
  全球化擴張使企業(yè)正面臨大量不同的規(guī)則與風(fēng)俗,與更廣范圍的市場參與者進行競爭。在這些力量的綜合作用之下,企業(yè)對主要高管的期望與必備能力也發(fā)生了變化。
  在本文中,羅盛咨詢公司(Russell Reynolds Associates)剖析了全球化對企業(yè)主要職能高管帶來的改變。

  財務(wù)官:實施創(chuàng)新
  即使沒有全球化的影響,資本市場的騷亂也使得首席財務(wù)官處于嚴密的審查之下,首席財務(wù)官的工作重點是使流程與匯報途徑規(guī)范化,確保有恰當(dāng)?shù)目刂婆c預(yù)警系統(tǒng)來確定企業(yè)的現(xiàn)金流和財務(wù)風(fēng)險問題。
  由于全球化增加了企業(yè)系統(tǒng)中流動的信息量,首席財務(wù)官通過監(jiān)督企業(yè)資源規(guī)劃體系整合等方式,使企業(yè)可針對信息采取行動,為企業(yè)決策者創(chuàng)建一個統(tǒng)一的全球信息平臺。在財務(wù)領(lǐng)域,首席財務(wù)官們正在以同一本全球財務(wù)手冊為基礎(chǔ)編制和執(zhí)行相同的會計科目表,以確保匯報、財務(wù)控制、風(fēng)險以及合規(guī)性活動的透明、一致和穩(wěn)定。
  首席財務(wù)官還與首席信息官攜手,通過建立共享的服務(wù)中心,將信息的處理整合,從而將信息協(xié)議簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化,解放出人力,為當(dāng)?shù)剡\營提供更高水平的支持。
  在全球范圍內(nèi)執(zhí)行這些戰(zhàn)略性方案需要組織的運營能夠覆蓋全球各地。因此,愿意在一段時間內(nèi)被派往亞洲、東歐或者中東現(xiàn)在對很多財務(wù)官來說是一個必備的條件。發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和管理這樣一個全球化團隊需要首席財務(wù)官具有更高水平的領(lǐng)導(dǎo)能力,而傳統(tǒng)上首席財務(wù)官的團隊更偏重于集中制與同質(zhì)化。

  對首席財務(wù)官的期望:
  ? 與高管層協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)超出傳統(tǒng)財務(wù)職能范圍的戰(zhàn)略性項目。
  ? 尋找及利用信息管理中的創(chuàng)新機遇,用更富有洞察力的決策打造競爭優(yōu)勢。
  ? 創(chuàng)建和領(lǐng)導(dǎo)一個全球性團隊,讓它在提供完美的當(dāng)?shù)刂С值耐瑫r,跨越國界實施標(biāo)準(zhǔn)化。
  全球稅務(wù)官:更嚴密的審查,更大的業(yè)績壓力

  由于國際性稅務(wù)問題的復(fù)雜性(如股息規(guī)劃和轉(zhuǎn) 讓定價)以及在各種不同的司法管轄區(qū)下協(xié)調(diào)監(jiān)管制度的需要,企業(yè)全球化使公眾注意的中心集中在全球稅務(wù)官身上。全球市場更高的競爭需求正引領(lǐng)著企業(yè)尋找任何可能的優(yōu)勢,稅務(wù)部門也不例外:企業(yè)期望稅務(wù)總監(jiān)能夠通過稅收套利戰(zhàn)略來產(chǎn)生收益。由于洞察先機并妥善執(zhí)行的稅務(wù)戰(zhàn)略能帶來可觀的競爭優(yōu)勢,因此企業(yè)更加重視增加必要的內(nèi)部情報能力。

  要在這樣的環(huán)境下取得成功并滿足這些期望,企業(yè)尋找的稅務(wù)總監(jiān)應(yīng)具有以下能力:
  ? 能夠管理全球性稅務(wù)戰(zhàn)略,通過這種戰(zhàn)略運用不同司法管轄區(qū)內(nèi)的稅收套利機遇;
  ? 必要的領(lǐng)導(dǎo)技巧與戰(zhàn)略能力,從而與高管層合作,建立一個符合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的全面稅收戰(zhàn)略;
  ? 培養(yǎng)和吸引具有特定專業(yè)知識人才,以支持稅務(wù)職能的在全球開展業(yè)務(wù)。

  信息官:全球信息官,全球信息技術(shù)的代表
  數(shù)字信息可以不受地理位置的限制進行存儲和管理。因此,IT職能(及其對整個信息系統(tǒng)的職責(zé))成為企業(yè)外包的首選,數(shù)據(jù)存儲及數(shù)據(jù)庫維護工作被遷移到那些勞動力訓(xùn)練有素而成本低廉的國家。如今,IT外包程度如此之高,使得企業(yè)期望首席信息官建立一個真正全球化的運營環(huán)境并進行管理,比如,在菲律賓執(zhí)行信息核算職能,而在羅馬尼亞執(zhí)行信息收集職能。而這當(dāng)然要求信息官細致地管理復(fù)雜的合作伙伴關(guān)系,包括從可信任的第三方到參與程度更高的BOT模式(build-operate-transfer,即建設(shè)、運營和移交)。
  除了對后勤部門進行全球化之外,首席信息官還必須在企業(yè)向新興市場擴張時對其中樞系統(tǒng)進行管理。IT體系及其平臺的完整性決定了從銷售預(yù)測的準(zhǔn)確性到合規(guī)義務(wù)的履行等各個方面。
  此外,信息官還必須始終放眼全球,尋找具有高度創(chuàng)新性且/或能節(jié)約成本的、有趣的新技術(shù)。
  首席信息官必須遵循有關(guān)隱私權(quán)和信息處理的當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)(比如,在日本要求有關(guān)日本公民的信息不能在境外存儲),并確保系統(tǒng)免遭不分國界而復(fù)雜的信息黑客組織的攻擊。
  向全球化邁進要求首席信息官具備新的能力,包括:
  制定和執(zhí)行全球化戰(zhàn)略; 成為影響力大師,能夠有效地指導(dǎo)散步全球的分支機構(gòu)的一線經(jīng)理,使這些經(jīng)理愿意追尋首席信息官的愿景。在一個瞬息萬變的全球化環(huán)境中,聽命行事的軍事化管理模式已經(jīng)行不通了; 在自己所領(lǐng)導(dǎo)的組織里尋找和培養(yǎng)帶頭人,從而通過他們進一步擴散影響力,并使方法與實踐制度化; 對結(jié)果導(dǎo)向性方法有強烈的渴望:推出全球性方案——比如跨國性的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)、應(yīng)用、產(chǎn)品(SAP)部署計劃——需要在預(yù)算范圍內(nèi)及時管理跨地域的多個工作流程。只有推出全球性方案,你才有權(quán)影響頂級團隊。

  營銷官:在品牌與全球各地的客戶之間建立聯(lián)系
  新市場的出現(xiàn),為企業(yè)在各個方面提供了很多的增長機會,而它同時也帶來了很多的挑戰(zhàn)。盡管一個品牌可能已經(jīng)進入全球市場,但它未必是一個全球化品牌。因此,在比利時的布魯塞爾與在阿根廷的布宜諾斯艾利斯,這個品牌可能有著不同的意義并有著不同的市場定位。
  隨著產(chǎn)品進入的當(dāng)?shù)厥袌鲈絹碓蕉?,深入洞察這些市場,了解決定顧客(并且在適用的情況下更深入一層,考慮到最終用戶)特征的宏觀經(jīng)濟、人口特征以及文化細節(jié)就成了首席營銷官的責(zé)任。在更為成熟的市場中,需要真正的創(chuàng)新才讓企業(yè)能夠得到成長,首席營銷官將負責(zé)催生重新定義和創(chuàng)建品類的新思路,找出機遇實現(xiàn)跨市場與跨國界的創(chuàng)意。
  首席營銷官不僅要了解品牌在企業(yè)外部的客戶,還要了解內(nèi)部的受眾,在品牌的本地差異與全球一致性之間取得平衡,并對總部所在的國內(nèi)營銷高管以及其他各國的主管施加影響,即使這些人不一定是由首席營銷官直接領(lǐng)導(dǎo)。
  如今,企業(yè)對自己品牌的控制力比以往任何時候都弱,因此首席營銷官必須做到這一點。由于供應(yīng)鏈覆蓋到了新的資源,首席營銷官必須對質(zhì)量控制風(fēng)險非常警惕,給其他最高層高管指出潛在的憂患,并能夠迅速地對危機作出反應(yīng)。而因為媒體渠道不再呈現(xiàn)集中化的特點,首席營銷官必須創(chuàng)造性地為顧客和消費者制造機會,讓他們按照自己的想法定義品牌,但同時通過引導(dǎo)強化企業(yè)選擇的定位。
  在這個高度復(fù)雜的環(huán)境中,企業(yè)期望首席營銷官做到:
  ?超越其本國的文化,讓跨市場的考量貫穿從原材料采購到最終用戶的分銷流程的各個環(huán)節(jié)。
  ?在管理資源,盡量將產(chǎn)品成功地推向市場的同時,成為超越各個業(yè)務(wù)單位邊界的革新力量。
  ?在矩陣型組織內(nèi)的模糊地帶進行領(lǐng)導(dǎo),將局部知識與維持共同基礎(chǔ)的需求相平衡。

  人力資源:全球運營,當(dāng)?shù)亟桓?/strong>
  在過去的幾年間,人力資源部門將相當(dāng)大且迫切需要的精力集中在人才管理上,即在人力資本需求不斷發(fā)展的背景下,將人才招聘、評估以及培養(yǎng)全面整合。然而最近,全球勞動力的增加使人力資源的注意力轉(zhuǎn)向了整體薪酬回報職能,這包括薪酬、福利與績效管理。

  負責(zé)整體薪酬回報職能的領(lǐng)導(dǎo)者越來越受重視,這是組織的全球化員工分布在許多國家的自然結(jié)果。這些國家每一個都有自己的稅收與法律環(huán)境,薪酬發(fā)放傳統(tǒng)與預(yù)期,以及關(guān)于工作場所條件、集體談判和工作保障問題的獨特歷史。要成功地處理這些問題,需要HR團隊具有各個當(dāng)?shù)厥袌龅膶I(yè)知識,且作為一個整體行動。而有遠見的企業(yè)甚至走的更遠,它們將各個市場最有效的政策綜合起來指導(dǎo)全球性的企業(yè)實踐。

  此外,首席執(zhí)行官對人力資源團隊智能化的期望也明顯提高。過去,企業(yè)經(jīng)常將預(yù)測勞動力趨勢和以競爭對手為對象對標(biāo)企業(yè)薪酬體系的項目外包給第三方。然而,越來越多的企業(yè)現(xiàn)在認識到,這些數(shù)據(jù)可以成為企業(yè)打造強大競爭優(yōu)勢的來源,并且已經(jīng)選擇成立專門的內(nèi)部團隊來做這項工作,從而更有效地將這些信息與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。

  這些變化極大地影響著如今負責(zé)整體薪酬的高管的必備能力,這些高管必須:
  ? 在高管層面提供戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力,進行溝通,并發(fā)揮影響。
  ? 具有財務(wù)及分析智慧,與企業(yè)的首席財務(wù)官合作處理人力資本成本、稅收及外籍員工問題。
  ? 具備必要的文化敏感性及適應(yīng)能力,在唯一的總體愿景之下團結(jié)和管理一個全球性團隊。
  雖然本文提到的每一個高管角色都面臨著各自的挑戰(zhàn),其必備能力也發(fā)生了變化,但當(dāng)我們橫向比較這些角色時,會發(fā)現(xiàn)一些共同的模式。對每一個角色來說,全球化對公司運營的影響都要求他們依據(jù)多個司法管轄區(qū)的習(xí)俗和法律來調(diào)整各職能的管理。

  在這種復(fù)雜性背景下,全球化降低了企業(yè)對失誤的容忍度,因為這些職能領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在發(fā)揮著兩種關(guān)鍵的作用:在地方層面確保必要的標(biāo)準(zhǔn)化與合規(guī)性,以及在由總部和地方辦公室所形成的網(wǎng)絡(luò)中提供積極的信息與知識交流。同時,首席執(zhí)行官及董事會的期望卻變得更高,他們要求高級職能領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任企業(yè)的合作伙伴,能夠以切實可行的見解,增收減支,并且盡早規(guī)避傳統(tǒng)和新型的風(fēng)險,為增加企業(yè)價值與競爭優(yōu)勢做出貢獻。

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