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| 如何避免你的項(xiàng)目隔靴搔癢 |
| 發(fā)布日期: 2020-02-11 瀏覽次數(shù): 928 新聞編輯: 華寶集團(tuán) |
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年前，受邀到一家咨詢(xún)公司座談，分享一些引導(dǎo)項(xiàng)目上的經(jīng)驗(yàn)。其中談到了一個(gè)問(wèn)題：為什么很多項(xiàng)目做完，總有隔靴搔癢的感覺(jué)？明明項(xiàng)目前期做了很多工作，現(xiàn)場(chǎng)氛圍也不錯(cuò)，評(píng)估也很好，要談的都談了，該講的也都講了，可就是覺(jué)得成果沒(méi)那么透，總是覺(jué)得隔著點(diǎn)什么...... 究竟是什么原因呢？我覺(jué)得可能要從這幾個(gè)方面有針對(duì)性的思考一下： 01聚焦痛點(diǎn)的前提是對(duì)成果的認(rèn)知 項(xiàng)目啟動(dòng)伊始，我們首先要思考的是：項(xiàng)目的痛點(diǎn)是什么？抓的準(zhǔn)嗎？足夠聚焦嗎？這個(gè)思考要在項(xiàng)目過(guò)程中貫穿始終。 一個(gè)目標(biāo)分解工作坊，它的難點(diǎn)可能是如何把任務(wù)分解的更合理，但真正讓決策者感到頭痛的，可能是管理團(tuán)隊(duì)信心不足。戰(zhàn)略落地工作坊，表面上看是要找到達(dá)成目標(biāo)的策略與突破口，但痛點(diǎn)卻可能是對(duì)大家對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同度不高。 所以，在前期調(diào)研訪(fǎng)談、項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中，引導(dǎo)師要從最終成果出發(fā)，先找到項(xiàng)目的難點(diǎn)，然后再經(jīng)過(guò)調(diào)研訪(fǎng)談，梳理出真正的痛點(diǎn)，并與客戶(hù)進(jìn)行驗(yàn)證。 為了保證有效性，雙方可以從對(duì)項(xiàng)目成果理解的一致性入手，從內(nèi)容到形式達(dá)成一致。如果有可能，要對(duì)項(xiàng)目每個(gè)環(huán)節(jié)的目的、對(duì)于整個(gè)議題的價(jià)值、期待得到的結(jié)果、該結(jié)果對(duì)于議題的支撐作用、邏輯關(guān)系等等，進(jìn)行深入交流并達(dá)成共識(shí)。 這個(gè)環(huán)節(jié)的重要性在于： 第一，這是與決策者（發(fā)起人）深度界定項(xiàng)目痛點(diǎn)的過(guò)程。在項(xiàng)目發(fā)起階段，人們的目光會(huì)更關(guān)注在項(xiàng)目的難點(diǎn)上，因?yàn)殡y點(diǎn)的突破更容易看到可視化的變化。比如形成了行動(dòng)計(jì)劃表、出了幾條措施等等。而痛點(diǎn)往往因?yàn)榭赡苌婕暗浇M織更深層次的利益、關(guān)系，會(huì)被有意或無(wú)意的忽略。所以這個(gè)交流的過(guò)程越深入，越有利于引導(dǎo)者辨析項(xiàng)目的痛點(diǎn)，決策者（發(fā)起人）也可以借此對(duì)主題做更進(jìn)一步的思考，以形成更加聚焦的議題； 第二，通過(guò)雙方溝通，有一個(gè)建立互信的過(guò)程，讓客戶(hù)知道你可以幫助他們做到什么程度。讓他們了解到討論的形式是什么、可視化的成果是什么。同時(shí)，客戶(hù)可以評(píng)估這樣的成果是不是他們想要的，他們習(xí)慣看到的呈現(xiàn)形式是什么樣的等等； 當(dāng)然，引導(dǎo)師在現(xiàn)場(chǎng)也會(huì)發(fā)現(xiàn)痛點(diǎn)找的可能并不準(zhǔn)確，那就需要靈活運(yùn)用個(gè)人能力，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)找到新的痛點(diǎn)，并走到正確的路上。 02現(xiàn)場(chǎng)要敢于挑戰(zhàn)慣性思維 在工作坊上討論的問(wèn)題，很多是工作中的頑疾。之所以在日常工作中解決不了，一定不僅是能力、資源的問(wèn)題，更重要的是大家對(duì)關(guān)聯(lián)者、對(duì)事、對(duì)因果關(guān)系，形成了思維慣性（這其中包括了大量的假設(shè)）。 舉個(gè)例子： 有一家公司”生產(chǎn)一致性”總是達(dá)不到要求。參與討論的成員，一致認(rèn)定是新員工操作水平參差不齊造成的。理由是新員工上線(xiàn)抓的緊就有改善，但不抓馬上就下滑。于是，他們快速得出結(jié)論，問(wèn)題出在新員工的督導(dǎo)和培養(yǎng)上。 當(dāng)他們要討論解決方案時(shí)，我問(wèn)了兩個(gè)問(wèn)題： 1）大家認(rèn)為新員工培養(yǎng)模式，有哪些環(huán)節(jié)的缺失，可能與新員工操作水平參差不齊形成因果關(guān)系？ 2）除了新員工操作水平外，還有哪些人、哪些因素可能會(huì)影響生產(chǎn)一致性水平？ 經(jīng)過(guò)細(xì)致的討論，他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有培訓(xùn)體系雖然有提升空間，但新員工上線(xiàn)之前都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格考核，上線(xiàn)也由師傅帶教，雖然熟練程度略遜，但水平還是有保障的。在第二個(gè)問(wèn)題的討論中，我們把所有與生產(chǎn)一致性水平相關(guān)的人、因素，進(jìn)行了詳細(xì)分析，最終通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)司齡三年左右的員工操作一致性水平波動(dòng)較大，是造成一致性差的關(guān)鍵原因。 這個(gè)案例所呈現(xiàn)的，其實(shí)就是一個(gè)慣性思維。人們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為新員工水平低，造成了一致性差，并且篤定的認(rèn)為這是唯一原因，而對(duì)問(wèn)題的根因視而不見(jiàn)。結(jié)果導(dǎo)致大家多次改善，卻沒(méi)有有效的成果產(chǎn)出。 我經(jīng)常說(shuō)：依據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)所獲得的答案越篤定，越有可能在不同思路沖擊下，獲得質(zhì)的飛躍與提升。關(guān)鍵在于如何跳出原有思維框架，打破思維慣性。這正是引導(dǎo)師需要幫助團(tuán)隊(duì)共同完成的。 03對(duì)組織文化有敏感洞察 組織中的很多現(xiàn)象與長(zhǎng)期以來(lái)形成的組織文化有著密切關(guān)系。很有意思的是，管理者的行為與組織提倡的文化會(huì)呈反向關(guān)聯(lián)。我總是開(kāi)玩笑說(shuō)：“公司墻上貼什么，就是組織缺什么?！?br /> 比如，公司的墻上貼著“承諾”的價(jià)值觀，你卻會(huì)發(fā)現(xiàn)管理者習(xí)慣于在細(xì)節(jié)、責(zé)任和過(guò)程管控上討價(jià)還價(jià)，而不是強(qiáng)調(diào)主動(dòng)承擔(dān)；公司提供客戶(hù)導(dǎo)向，你卻會(huì)觀察到，人們更在意本部門(mén)的KPI指標(biāo)，而不是客戶(hù)需求是否得到了滿(mǎn)足；采購(gòu)部門(mén)會(huì)很興奮地分享，是如何在艱巨的任務(wù)面前，拼命壓迫供應(yīng)商獲得低成本的，卻忘了公司提倡的“雙贏”價(jià)值觀，應(yīng)該在合作中給予體現(xiàn)。 這個(gè)時(shí)候，引導(dǎo)師通過(guò)現(xiàn)象，對(duì)組織文化洞察的敏銳力就顯得非常重要。雖然專(zhuān)業(yè)上可能不太懂，但完全可以從商業(yè)邏輯、管理模式、文化等維度上提出挑戰(zhàn)。通過(guò)質(zhì)疑，幫助他們重新思考定位、價(jià)值觀，有助于找到更為準(zhǔn)確的問(wèn)題解決方向。 04在現(xiàn)場(chǎng)敢抓細(xì)節(jié)促落地 引導(dǎo)師如果想讓工作坊有效果、能落地，就要多思考：從工作坊主題、工作坊背景、參與者過(guò)往行為方式來(lái)講，哪些思考慣性可能阻礙新思路的產(chǎn)生？哪些行為可能導(dǎo)致行動(dòng)計(jì)劃無(wú)法落地？哪些變化是為達(dá)成組織目標(biāo)必須做出的改變？引導(dǎo)師還要去洞察參與者在微觀上的、行為層面上的表現(xiàn)，哪些觀點(diǎn)是要被挑戰(zhàn)的，哪些行為可以被鼓勵(lì)。 比如，一家在虧損邊緣徘徊的企業(yè)，希望通過(guò)戰(zhàn)略落地工作坊凝聚共識(shí)，提升士氣。那么最重要的就是“落地”兩個(gè)字。引導(dǎo)師需要知道，只有通過(guò)行動(dòng)獲得階段性成果，才能夠驗(yàn)證策略有效性、措施的準(zhǔn)確性、提升士氣。因此，工作坊的成果就不能僅僅滿(mǎn)足于目標(biāo)達(dá)成共識(shí)、構(gòu)建目標(biāo)體系、形成部門(mén)間的協(xié)同原則，更重要的是促進(jìn)一個(gè)怎樣的落地文化，保證討論出來(lái)的措施能夠“落地”。 我會(huì)有意識(shí)地在現(xiàn)場(chǎng)，就開(kāi)始幫助他們建立一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向、落地踐行的工作氛圍。我經(jīng)常會(huì)去追問(wèn)：你們要做這件事，需要哪幾個(gè)部門(mén)一起協(xié)同？誰(shuí)負(fù)責(zé)輸入？誰(shuí)負(fù)責(zé)輸出？誰(shuí)負(fù)責(zé)決策？什么時(shí)間啟動(dòng)？什么時(shí)間可以完成？工作流程如何？誰(shuí)來(lái)牽頭？討論的結(jié)果是什么？其它部門(mén)可以通過(guò)何種渠道獲得哪些利息？很多時(shí)候，在工作坊現(xiàn)場(chǎng)就會(huì)把各部門(mén)碰頭會(huì)的時(shí)間、主題、需要準(zhǔn)備的資料、決策流程、預(yù)期成果、參加人都直接確定下來(lái)。 有的伙伴疑惑，做為引導(dǎo)師要做這么細(xì)嗎？我坦率地告訴大家，曾經(jīng)有一次我在現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)一連串的追問(wèn)，幫助采購(gòu)部門(mén)縮短了兩個(gè)月的工作流程，大大地提升了工作節(jié)奏。在這樣的節(jié)奏帶動(dòng)下，兩天工作坊下來(lái)，除了達(dá)成原來(lái)預(yù)期的成果之外，還形成了工作坊后三周，不同部門(mén)牽頭或參與的各類(lèi)措施落地會(huì)議，形成了會(huì)議清單、預(yù)期成果列表。 當(dāng)然，只有這些會(huì)議列表肯定無(wú)法保證會(huì)議質(zhì)量。對(duì)于我這個(gè)外部引導(dǎo)師來(lái)講，實(shí)際上是在幫助組織建立“三個(gè)一”： 1）一個(gè)明確的“信號(hào)”：讓參與者意識(shí)到，這個(gè)工作坊不是來(lái)看熱鬧的，是有實(shí)踐成果壓力在的，要回去踐行的，他們狀態(tài)會(huì)很不一樣； 2）一個(gè)“落地”的標(biāo)尺：標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的？誰(shuí)負(fù)責(zé)什么，會(huì)議成果是什么，都在現(xiàn)場(chǎng)打了樣，后續(xù)大家只需要照著做就行了； 3）一個(gè)落地過(guò)程中組織部門(mén)的“抓手”：項(xiàng)目的組織部門(mén)因此也領(lǐng)了任務(wù)，知道后面應(yīng)該如何跟蹤、對(duì)成果如何進(jìn)行評(píng)估了，有助于項(xiàng)目最終的落地。 多數(shù)情況下項(xiàng)目組織部門(mén)會(huì)一邊喊著“又給自己找了一堆活”，一邊偷偷地在心里高興，因?yàn)榭梢越柚@些內(nèi)容，跟進(jìn)項(xiàng)目落地情況，形成可持續(xù)動(dòng)力了； 鄭板橋有一副對(duì)聯(lián)，上聯(lián)是“搔癢不著贊何益”，說(shuō)的是贊揚(yáng)如果不到點(diǎn)子上，等于白說(shuō)，對(duì)誰(shuí)都沒(méi)好處。下聯(lián)“入木三分罵亦精”，說(shuō)批評(píng)如果擊中要害，即使有罵人的嫌疑，也會(huì)很精彩?！吧ΠW”和“入木”的說(shuō)法，非常生動(dòng)。其實(shí)，對(duì)于引導(dǎo)師來(lái)講，要想項(xiàng)目成果有效，一定要提升有對(duì)商業(yè)模式、管理邏輯的感知能力，方能夠入木三分洞察問(wèn)題，也才能不辜負(fù)客戶(hù)對(duì)我們的信任。 唯有如此，才能夠真正陪伴客戶(hù)成長(zhǎng)，避免隔靴搔癢的遺憾。（全文完） |
